【创业创新】为什么这么倒霉遇到“坏”老板?

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【创业创新】为什么这么倒霉遇到“坏”老板?

文:萧理查德

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根据盖洛普《全球职场环境调查报告》 (State of the Global Workplace),一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。

在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中,这一比例与美国的情况相近,甚至更高。

这份调查与盖洛普此前的调查均显示,员工敬业度(即员工实现组织目标的意愿和努力程度)与他和领导的关系存在明显相关性。

在认为自己敬业的员工中,77%使用积极的语言描述与领导的关系(如“领导关注我的优势”),而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中,这一比例分别仅为23%和4%。

这种情况让人忧虑,因为研究显示,敬业员工是企业成功的关键推动力,而根据盖洛普的报告,全球仅有13%的员工算得上敬业。

“坏”老板都有哪些行径员工经常提出的意见包括:控制欲强、欺凌、回避冲突、回避决断、抢占功劳、推卸责任、隐藏信息、不善倾听、不以身作则、懈怠偷懒,以及不培养下属。

这些不良行为足以让任何人不满,而且难以做好工作。

但是不管领导有多大错,管理好与领导之间的关系,是我们工作的重要组成部分。

把这件事做好,是我们能力的重要体现。

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本文试着给大家提供一些能够帮助处理与领导关系问题的方法。

可能其中很多内容看起来不过是常识,但是人们通常意识不到自己有能力改善糟糕状况。

1. 运用同理心

首先要做的,是考虑领导面临的外部压力。

记住,大多数坏老板本身并不是坏人;他们可能是好人,只是在领导责任和业绩目标的压力下,弱点被放大了。

所以不仅要关注他们如何行动,也要思考他们为何如此行动。

各项研究反复证实,在有问题的领导下属关系中,同理心能打开局面——包括下属对领导的同理心。

斯蒂芬·科维 (Stephen Covey)、丹尼尔·戈尔曼 (Daniel Goleman) 等专家都强调过,作为情商的一个重要方面,同理心对于处理好与领导的关系非常重要。

神经科学研究也证实了同理心的作用:大脑中的镜像神经元让人们倾向于模仿彼此的行为。

因此如果我们以同理心对待领导,他可能也会以同理心对待我们,从而让所有人受益。

如果管理者不能给我们想要的,或者让我们反感,那么似乎很难做到为他着想。

但戈尔曼多年前的研究已证明,同理心是可以学习的。

近来其他学者(包括 Menninger Clinic 的专家)的研究也显示,如果有意识地运用同理心,我们能更准确地感知他人的情感。

运用同理心是有意识的行为,不过最好在非正式场合加以表现。

不要正式约领导谈话,而要找到对方需要我们关心的时机。

2. 审视自身

接下来,我们要仔细审视自身。

一般与领导关系不好的员工,基本上自身也有问题:是他们的某些行为让他们难以获得认可和赏识。

这可能不是我们想听的。

但如果承认自己也可能有错,找出问题所在并做出相应调整,我们就可能拯救和领导的关系。

先从自省开始。

尽可能客观地考虑老板曾提出的任何批评意见。

我们在哪些方面须进步?

我们的哪些言行可能惹恼老板?

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再问问自己,哪些情况可能引发我们的内在冲突。

很多时候,只须和前来咨询的客户简短交流,我就会发现他们的上司成了移情 (transference) 对象。

他们会把与过往生命中权威人物有关的问题,投射到领导身上。

这种移情对行为有重要影响。

在分析任何有问题的领导下属关系时都应认真考虑。

下一步,观察与领导关系良好的同事是怎么做的,并向他们寻求建议。

尝试了解领导的偏好、怪癖和敏感点,看看能否调整自己的某些做法。

不过在向同事咨询时,一定要仔细选择语言。

例如不要直接问同事“为什么领导总打断我的话”,而要问:“你是怎样把握说话时机的?如何判断领导是否想听你的意见?如何表达不同意见?”

此外,还可以利用集体培训的机会,向平级同事寻求建议。

如果同事的反馈还不能帮助我们认识到自己行为的问题,下一步就是试着直接找领导聊聊。

同样要注意表达,以积极的方式提出问题:“我应该如何更好地帮助你实现目标”,而非“我哪里做得不好”。

把自己放在寻求建议甚至辅导的位置上。

为此可以约领导单独谈话,并让他感觉到,我们想讨论的是工作表现,以及如何提升管理技能。

幸运的话,领导会欣赏我们主动沟通的意愿,并指出需要改进的方面,为拉近双方关系打下基础。

但如果领导采取回避或拒斥的态度,这可能显示出问题不在于我们。

我们可能就要想想能否做点什么来改变局面。

3. 提供改变的机会

只有当我们确定错不在己,才应该向领导挑明:我们的沟通似乎有点问题,并且我们有意改善关系。

有很多方法开启这种对话。

如果有机会,我们可以在和领导坦诚交流后趁热打铁。

如果没有出现这种机会,我们就得自己开启对话。

大多数冲突管理方面的专家都建议,最好私下进行对话。

这样我们不会轻易被打断,而且双方都不容易离开。

为让谈话有建设性,参与者需要有安全感。

例如可以选一家不太会遇到同事的餐厅,约领导吃午饭。

告诉领导,我们想在办公室之外的地方讨论一些私人问题。

如果由于之间的摩擦,出现了某些业务问题,比如重要项目未能赶上截止期,我们可以说想聊聊这件事,以及对其他项目的影响。

让领导准备迎接困难谈话,告诉他这躲不掉。

如果我们只说想聊聊人际关系问题,领导可能借口有更重要的事推掉。

开始谈话时我们可能发现,领导并未意识到我们有多不满。

4. 策动“起义”

我们已经改变自己的行为,尝试与领导沟通,却仍然无法改善关系。

在这种情况下,如果同事和我们持有相同立场,我们就可以考虑向HR或领导的领导投诉。

不过,如果想走这条路,我们须给出充分的业务理由,证明领导的糟糕管理能力最终会损害团队、部门和组织的表现。

我们还必须准备证明,可以在必要时将公司告上法庭。

我们需要领导不当言行的书面证据,如证人报告或往来邮件,能够清晰证明他违反了公司准则或HR规定。

越多人拿出证据进行投诉,高层越难以忽视或否认问题的存在。

但如果缺乏有说服力的证据,难以证明管理者有持续的不良行为,HR就不太可能支持我们,而通常会支持管理者。

很多人由于未能掌握不利于领导的明确证据,不但没能消除不良行为,最终反而丢了工作。

此外,对抗上级和揭发检举的行为,还可能损害我们未来的职业发展。

因此正式投诉绝对是最后选择。

5. 等待,或者离开

如果我们无法按前述方法改善与领导的关系,而且也难以团结同事采取行动,那我们的选择就比较有限了。

在这种情况下,大多数人选择在工作中敷衍了事,尽可能减少与领导接触。

领导总是有可能走人的。

但如果我们想耗时间,一定要设道限制,不要让自己永远坚持下去,否则我们会感觉懈怠、无聊,甚至变得冷漠无情。

这可能危及我们生活中的其他方面,引发抑郁和其他不良生理反应。

更好的解决方案是一边工作一边准备跳槽,掌握自己的命运。

充实简历,联系猎头,收集推荐信,开始面试。

有个坏领导不是我们的错,一直不离开就是我们的问题了。

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如果真的遇到“坏”领导,不妨运用以上的方法给自己和领导一个修补关系的机会。

如果尝试了还是不行,我们还是可以选择离开,继续寻找合适自己的工作。

文章来源:简书

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